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时值年末岁尾，准备跳槽的白领金领们又开始琢磨寻找下家了，因劳动争议引发官司的情况也多了起来。昨日，江北区法院发布职场劳动争议典型案例，为企业和职场人士支招。
江北区法院副院长赵进介绍，目前劳动争议案件诉讼主体的身份逐渐多元化，以往大多数案件的劳动者为企业一般工作人员，现在涉及高管的诉讼日益增加。另外，案件诉讼请求也日趋多元化，以往多为要求支付劳动报酬、经济补偿金、双倍工资、工伤保险待遇及失业保险待遇等，现在涉及竞业限制、养老保险待遇、福利待遇、人事争议等新类型的纠纷不断出现。
入职登记不是劳动合同
王先生2012年12月应聘到一家房地产开发公司担任项目经理，入职时填写了《员工入职登记表》，约定了他的职务、工资标准、五险、竞业禁止等权利义务。2014年1月，王先生离职后状告公司，要求对方支付没签劳动合同的两倍工资。公司认为，对方填写的《员工入职登记表》等同于劳动合同。近日，江北区法院判决用人单位败诉。
说法:入职登记并不能免除用人单位与劳动者签订劳动合同的法定义务。入职登记表在形式上和内容上均不具备劳动合同的必备要件，不能反映出双方具备签订劳动合同的意思表示。没签书面劳动合同，用人单位要承担未签订书面劳动合同的两倍工资的差额赔偿。
休年假按工龄从头计算
黄女士1996年10月参加工作，2007年1月进入市内一家乳业公司上班。2014年5月，公司将黄女士开除。黄女士索要上班期间未休年休假的工资，公司认为她入职时间很短，年假时间并不长，而黄女士则要求休年假时间按照工龄计算。近日，江北区法院主张了黄女士的请求，判决公司支付她1.5万余元。
说法：法律法规规定，劳动者享受年休假天数由累计工作时间决定，累计工作时间不仅包含新单位的工作时间，还包含职工以往在同一或不同用人单位的工作期间，以及依照法律、行政法规规定或者国务院规定视同工作期间。
当前很多用人单位有误区，认为劳动者享受年休假天数，只从本单位任职年限计算。法官提醒，劳动者享受年休假天数的工作时间应当累计计算，而不是每个用人单位分别计算。劳动者可以通过和各个单位签订的劳动合同、缴纳的工伤保险、社保等来计算自己的累计工作时间。
竞业限制要给离职补偿
吴小姐于2013年3月入职一家房地产代理公司任职销售经理，双方签订保密合同：劳动者离开后不得在代理过的项目、楼盘中工作，除非获得用人单位的书面同意，否则应支付赔偿金不低于10万元。吴小姐2015年2月离职，用人单位并未支付竞业限制经济补偿。吴小姐后来选择在之前代理过的一个楼盘，继续从事销售工作。
吴小姐之前的用人单位于是向法院状告吴小姐，索赔违约金10万元。经法院调解，双方当事人意识到劳动者违反竞业限制的应支付违约金，但用人单位亦应支付相应的经济补偿，最终双方达成调解。
说法：竞业限制是用人单位针对高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者的一种关于任职限制的约定，它防止用人单位滥用权利，同时设置了相应的限制性条款。竞业限制属于双务合同，用人单位应当按月支付劳动者竞业限制期间对等的经济补偿，劳动者违反竞业限制约定的，也应当按照约定向用人单位支付违约金。