审理劳动人事争议案件的法律适用问题
发布时间：2015年12月25日
来源: 广州劳动工伤赔偿律师 http://www.gzhgshlaw.com/
当前劳动人事争议案件的基本情况和特点
关于劳动争议案件
以北京市为例。劳动争议案件仍然呈现出调解率低，上诉率高的特点。据统计，2006年，全市法院共新收一审劳动争议案件6828件，审结6805件，调解775件，原告撤诉1240件；全市法院共新收二审劳动争议案件2883件，审结2883件，其中调解206件，撤诉248件。2007年1月至7月，全市法院共受理一审劳动劳动争议案件3915件；共受理二审劳动争议案件1646件。
新司法解释、法规颁布对劳动争议案件产生的影响开始呈现。最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《劳动争议司法解释（二）》）放宽了劳动者向法院主张权利的时效限制，明确了劳动者可以凭欠条直接起诉要求工资报酬。诉讼时效的延长、维权程序的简化，扩大了劳动者权利的保护范围，成为劳动争议案件数量上升的一个重要原因。此外，劳动争议案件的受理费数额大幅下调，使劳动者通过诉讼途径维权的成本大大降低，劳动者更多地选择通过诉讼维护自身合法权益。
一方当事人为参加工作不久的大学毕业生的劳动争议案件明显增多。此类案件具有如下特点：一是劳动者一方具有较强的维权意识，用人单位一方大多是高新技术领域的民营企业或私营企业。二是用人单位一般处于刚起步或拓展业务急需用人时期，拥有较大的用人自主权，同时由于缺乏有效的监管制约，在人员的录用、管理、使用上存在较大随意性，对劳动者权益保障也缺乏足够的重视。三是一方当事人为外地大学生的居多，一些外地大学生为留京落户，暂时放低了对薪酬、工作环境等条件的要求，一旦落户后，就会找出各种理由与用人单位解除劳动合同，以寻求更好发展。四是用人单位往往要求求职大学业生尽快适应工作，出成绩、见效益，而大学生则希望用人单位能提供优越的待遇或更大的发展空间。当双方缺乏完善的沟通机制和利益平衡机制时，就会引发争议。
企业经营不善、转移资产等引发的集体劳动争议时有发生。企业在出现经营不善或恶意转移优良资产、逃避债务时，常常拖欠大量员工工资、加班费、各种福利待遇和经济补偿金等，由此引发的群体性诉讼也成为劳动争议案件中较为普遍 现象。
历史遗留问题引发的劳动争议仍为数不少。随着改革的不断深入，一些用人单位在改革开放初期存在的制度不完善、操作不规范等历史遗留问题集中暴露，劳动者与单位解除劳动关系多年后又因此诉至法院要求生活费、保险待遇的案件，不仅在数量上占有一定比例，而且由于案件事实涉及时间长、背景复杂，往往审理难度也比较大。
对于一方当事人为高科技企业的劳动争议案件，由于企业实施的奖励、提成形式多样化，导致当事人举证困难，法院审理难度加大。高新技术企业对员工许以高额的奖金、提成，但奖金、提成的计算要以整个企业、部门的利润数额、业务回款、个人考核等情况为基础数据，而诉讼中的劳动者一方很难提交此类证据。此外，奖励形式的多样化，特别是股票期权频频被众多网络公司作为奖励方式采用，而在处理股票期权争议时，往往会涉及到期权授予协议有效性问题、股票来源正当性问题、证券交易合法性问题、股东权益保护问题等，需要参照公司法、证券法，甚至行政规章、部门指导意见等多项法律文件，否则很可能无法执行，甚至损害第三方利益。以上都增加了这些劳动争议案件的审理难度 。
关于人事争议案件
2006年，全北京市法院共受理一审人事争议案件134件，共受理二审人事争议宁件77件。2007年1月至7月，全市法院共受理一审人事争议案件79件，二审人事争议案件38件。
从争议事件发生年度及当事人的年龄分布来看，呈现“争议年代久远、当事人偏老年”的特征。
从争议发生的行业领域分布来看，呈现“局部行业突出”的特征，即主要发生在教育和研究机构。
从争议的内容分布来看，呈现“争议种类繁多、纠纷原因集中”的特征。争议的内容包含了人事关系的建立、履行及解除或终止等不同阶段中可能引发的纠纷，甚至包括终止后的退休待遇等纠纷；引发纠纷的原因又相对集中于除名、按自动离职处理、辞退等辞聘事件。
从争议处理结果来看，劳动者实体权利请求获得支持的机率较代；但争议发生年代距离现在越近的，获得支持的比率逐渐上升。
对劳动人事争议案件适用法律若干疑难问题的若干意见
目前，劳动人事争议案件审判中的疑难问题不断涌现。就其中部分问题，我们经研究形成倾向性意见，提出供各界参考。其中，有些问题在今年颁布的《劳动合同法》中有新的规定，需要强调的是，在《劳动合同法》施行后，这些问题应适用该法的规定处理。
关于劳动争议案件
第一，针对支付工资争议，如何处理案件审理实践中可能出现的因争议事实涉及时间较长而难以认定的问题。我们认为，关于“工资”的含义，应当按照《北京市工资支付规定》第40条的规定来理解，指用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下以付的工资等。关于申诉时效起算点问题，《劳动争议司法解释（二）》从有利于劳动者维权的角度对“劳动争议发生之日”进行了解释，应当坚持司法解释充分保护劳动者的本意，加重用人单位的举证责任，从严掌握。在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，只要用人单位没有明确的书面拒付通知，就应认定劳动者主张权利之 日为劳动争议发生之日，并对其请求进行实体审理。
第二，最高院《劳动争议司法解释（二）》第3条规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。我们认为，该规定减轻了劳动者的诉累，缩短了案件的审理周期，应当注意，这条规定实际上赋予了劳动者在诉讼程序上的选择权，当事人可以自主选择劳动争议处理程序或是普通民事诉讼程序作为解决纠纷的方式，一旦选择了相应的处理程序，就应该按照相应程序的法律规定进行 审理。
第三，双方当事人均不服仲裁裁决分别向法院起诉时，应如何适用法律。对于此种情况，最高院在关于劳动争议的两个司法解释中先后作出不同的规定。最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（以下简称《劳动争议司法解释（一）》第9条规定，当事人双方不服劳动争议仲裁委作出的同一仲裁裁决，均向同一法院起诉的，先起诉的一方为原告，但对双方的诉讼请求，法院应当一并作出裁决。《劳动争议司法解释（二）》第11条规定，劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁委的同一裁决，向同一法院起诉的，法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。根据《劳动争议司法解释（一）》的规定，双方都起诉诉的案件，按一个案件处理，作出一个裁决，这样处理可能出现一旦原告撤诉而被告（曾作为原告起诉）的诉讼请求无法审理的情况。《劳动争议司法解释（二）》为了解决这一问题，规定双方互为原被告，并案审理，俗称“去掉一个号，互为原被告”，但《劳动争议司法解释（二）》没有明确规定具体操作方法。这在不同的法官之间、上下级法院之间存在不同的认识。实践中，有法院出现立案庭分别立案，业务庭则动员后起诉一方撤诉的做法。经研究，我们认为，在具体操作办法上，应当将先起诉的一方当事人列为原告（反诉被告），后起诉的一方列为被告（反诉原告）。需要指出的是，当前，有部分法院尝试将先后起诉的当事人均列为原告（被告），应该说，这是一种有益的探索，仍然需要进一步研究其合理性。
第四，涉及劳务派遣关系的劳动争议案件，在追加共同被告上法院与仲裁机构的程序衔接问题。我们认为，《劳动争议司法解释（二）》第10条规定，劳动者因履行劳务派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。因此，劳动争议仲裁机构在仲裁阶段是否追加接受单位为第三人，并不影响法院在必要时将接受单位作为共同被告。
第五，因用人单位对劳动者作出的职务任免决定引发的争议，是否属于劳动争议案件受理范围。我们认为，用人单位对劳动者单方作出职务上的任免决定，属于企业经营管理自主权范畴，企业有权自主决定，法院不宜介入审查。若职务的任免导致劳动合同的内容发生变更，按照劳动合同的变更应当协商一致的原则，如果劳动者有异议，则应当进行实体审查。
第六，对于劳动者持某一诉讼主张申诉至劳动争议仲裁委，仲裁委作出不予受理的决定后，劳动者未及时就此起诉至法院，而是在事隔一段时间后持同一诉讼主张再次向劳动争议仲裁委申诉，在仲裁委再次作出不予受理通知书后，其在法定期限内诉至法院的情形处理。我们认为，该情况不应以适用“一事不再理”的原则裁定驳回劳动者的起诉。因为“一事不再理”原则是指当事人不能就同一诉讼请求重复诉讼，如果其对生效的判决或裁定不服，可以按照审判监督程序提起申诉。这个原则的前提是同一诉讼请求已经法院处理并作出了生效的判决和裁定，而上述情况显然不同。当事人虽曾持同一主张两次向仲裁委申诉，但诉至法院却是首次，且两次仲裁的处理均为不受理。由于民诉法的规定仅应用于民事诉讼程序，并不能适用于劳动争议仲裁程序，因此一审裁定驳回劳动者的申诉是不当的，此种情况宜考虑受理。
第七，对于用人单位与劳动者解除劳动关系后，以劳动者在职期间的行为造成了用人单位的损失为由，起诉要求劳动者赔偿的案件是否属于普通民事赔偿案件。我们认为，由于劳动者在职期间对用人单位造成伤害，基础仍然是双方存在的用工关系，这种损害是否需要赔偿应适用相关的劳动法规和单位的规章制度，而不能按普通的民事侵权关系来看待。因此，此类案件仍以劳动争议案件审理为宜。
第八，对用人单位在与劳动者解除劳动关系后，要求劳动者赔偿培训费用的主张是否支持。我们认为，此类问题应视情况而定。劳动者与用人单位签有服务协议，约定了服务期限，用人单位为提高劳动者的工作能力和技能付费委托其他机构为劳动者进行培训，而劳动者在服务期未满的情况下离职的，可以视劳动者为用人单位服务期限的长短酌情考虑由劳动者补偿用人单位的培训费损失。但用人单位不能以其内部为劳动者进行过培训，比如进行上岗资格培训、质量监督员培训等要求劳动者赔偿培训费用。
第九，法院在诉讼过程中认定视为用人单位与劳动者协商一致解除劳动关系时，应否对用人单位加罚50%的额外经济补偿金。我们认为，既然双方的解除劳动关系行为是法院诉讼中认定的，则双方未在诉前就解除劳动关系问题达成一致意见，因此用人单位不存在拒绝给付经济补偿金的故意。这种情况下加罚额外经济补偿金没有事实依据。
关于人事争议案件
第一，审理人事争议案件应当保持谨慎、历史的态度。人事争议案件审判在我国的起步较晚，相应的、可借鉴的经验也较少，实践素材也不丰富，相应的理论研究也相对较为滞后，同时由于人事争议案件的审理涉及面比较广，社会普遍较为关注。因此我们认为，在审理人事争议案件时应当保持谨慎、历史的态度，应当综合把握人事争议案件审理与纠纷发生的特殊历史背景、人事制度环境等因素。我们的意见是，对人事争议中涉及的权利义务应进行区分，对对于人事关系中涉及工资、加班费等劳动权利的，应当尽量给予实体处理，而对于涉及级别待遇等非劳动权利的，应当严格把握人事方面的规定，对于处理上没有明确规定的，暂不宜给予实体上的处理，可以在程序上驳回起诉，以便给当事人留有救济的空间。
第二，关于人事争议案件的具体法律适用问题。我们认为，在审理人事争议案件时，审理程序上应适用劳动法的相关规定，实体处理上应适用人事方面的法律、法规，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事方面法律、法规没有规定的，适用劳动法的相关规定。具体而言，在适用人事方面的法律、法规时，遇法律、法规没有规定或者规定不明确的，可以参照与法律、法规不相抵触的部门规章、地方政府规章及国家有关人事政策、人事管理规范性文件处理。法规、规章、规定及规范性文件均未明确，而纠纷的性质与劳动争议又相似的，参照处理劳动争议的方法处理。另外，事业单位经过民主程序制定的内部规章制度，不违反国家法律、行政法规及人事政策规定，并已向事业单位职工予以公示的，可以作为法院审理人事争议案件的参考依据。
第三，关于如何适用劳动法的相关规定的问题。我们认为，在人事争议案件中，涉及事业单位工作人员劳动权利的内容，在人事方面法律、法规没有规定时，劳动法中关于劳动报酬、劳动保护及劳动保障方面的基本规定可以适用于人事争议案件，同时相关部门对劳动法所作的解释规定也可以适用于人事争议案件。例如关于事业单位处理决定的正当性依据问题。实践中，劳动者往往以用人单位作出决定没有依据为由要求撤销。在劳动争议案件中，若用人单位没有正当理由作出对劳动者不利决定的，应当撤销。但人事争议案件有所不同，其作出某种决定的形式也完全不同于劳动争议，这里应当考虑具体的情况，不宜简单以用人单位没有依据为由撤销单位的决定。常见的是考核问题，该问题在劳动争议案件中难以规范、科学的考核体系，因此不宜过分要求单位作出决定前有广泛的考核。如果属于由单位集体研究决定而作出的，宜确认其是经过考核而确立的。
